打破壁垒激活力教育发展谱新篇——连城县全域实施教师“县管校聘”改革的实践_基层动态

打破壁垒激活力教育发展谱新篇——连城县全域实施教师“县管校聘”改革的实践

日期：2025-08-08 16:39:19 来源：编辑：连城融媒体中心

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仲夏连城暑气浓，城乡校园生机涌。连城县第三中学的公告栏前，家长们围着中考喜报驻足点赞——59名学子被连城县第一中学录取，创历史新高，其中统招上线19人，连续两年稳居农村校第一。而在连城县实验小学里，校长罗桂龙翻看近年报表时眉头渐舒：通过县域师资统筹，15名紧缺学科教师及时调入，不仅填补了语文、数学师资缺口，每年还节省代课经费超20万元……

从农村校的成绩跃升到城区学校的师资分配，这些变化背后，是连城县全域实施教师“县管校聘”改革，有效破解制约教育发展的教师流动体制机制障碍这一沉疴痼疾，构建起“县级统筹、学校自主、有序流动”的教师管理新生态，为区域教育公平注入制度性动能。

沉疴待解：教育发展急需“破局策”

“改革前，我们学校语文、数学、体育、科学等学科教师缺口较大，需长期外聘代课教师填补空缺，不仅教学质量难以保证，每年还要承担不菲的代课费用。”8月7日，连城实验小学校长罗桂龙感触颇深。

在“县管校聘”改革前，城区重点校的困境，在农村中、小学也同样普遍存在，远离城区的罗坊中学、北团电力希望小学由于英语教师紧缺，英语成绩一直不理想，成为学校师生的“心头难”。

彼时，“教师身份固化、流动性差、队伍活力不足”三大问题如同枷锁，制约着教育高质量发展。

“单位人”模式困住师资流动。教师编制、岗位、工资全由学校管理，教师队伍如同被“绑定”在特定学校，跨校调动阻力大。教育行政部门难以统筹调配师资，教师资源无法根据生源变化、学科结构调整的实际需求动态优化。例如，生源逐年减少的学校“有编没人用”，而生源激增的学校“有人没编进”，导致师资与需求严重错配。

“一辈子一学校”加剧资源失衡。“刚分配来时想着干出成绩，可几十年在同一所学校，激情慢慢磨没了。” 一位在农村小学任教20年的教师坦言，城乡差距更明显，城区学校名师云集，农村学校根本比不上，英语、科学等学科教师“一师难求”，农村孩子难享优质教育。

教师一旦分配到某所学校，往往终身在同一学校任教，极少跨校交流，职业倦怠现象普遍。城乡教师资源分配不均，优秀教师向城区或重点学校集中，农村和薄弱学校师资长期短缺，缺乏有效流动机制调节。而且，改革前实行绩效考核“大锅饭”，年轻教师“看不到头”，评优评先不积极的现象普遍。

“干好干坏一个样”消磨队伍活力。优胜劣汰机制的缺位，导致部分教师安于现状，教学积极性下降。职称评聘、绩效考核与学校实际需求脱节，论资排辈现象严重，年轻教师发展空间受限。

“沉疴需猛药。‘县管校聘’改革，就是要打破‘一校定终身’，让教师从‘单位人’变成‘系统人’，管理主体从分散办学向县级统筹升级，用人机制从静态固化向动态优化转型。让资源动起来、队伍活起来、质量提起来！”连城县教育局局长罗明慧表示。

制度破冰：系统改革构建“新机制”

日前，连城一中逸夫楼内气氛紧张又有序。一中莲北校区教师选聘面试现场，各校教师齐聚一堂，评委通过抽签确定，教学内容现场封装，考生抽签候考、限时备课、现场亮分——这样严格规范的竞聘场景在连城已成常态，这也是连城县“县管校聘”改革中“全员竞聘”的一个缩影，公平公正的流程背后，是一套环环相扣的制度体系。

为打破旧格局，连城县从政策、机制、执行多维度发力，构建起“县级统筹、学校自主”的管理新框架。

政策先行筑牢改革基石。连城县政府出台《关于推进连城县教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见》，县教育局配套《教职工竞聘上岗工作指导意见》，从顶层设计明确改革方向。2022年7月，“县教师服务中心”挂牌成立，由分管副县长牵头，教育、编制、财政、人社多部门协同，专门破解跨校调配中的“中梗阻”问题。教师编制、岗位、薪酬的“县管”日常工作得到统筹管理，让“县级统筹”有了实体支撑。

“双合同”重构人事关系。连城县创新“5+1”双合同管理，教师与县教师服务中心签订5年《事业单位聘用合同》，明确编制归属；与任教学校签订1年《岗位聘任协议》，明确教学职责。这意味着，教师不再是“某所学校的人”，而是“全县教育系统的人”，以制度创新推动教师身份转型，为人才流动奠定基础。原冠豸中学英语教师罗家庆正是通过这种机制，聘入罗坊中学，多年担任毕业班英语教师，极大提高学生英语成绩。

编制“活水”精准流向需求，全员竞聘激活流动“引擎”。该县建立“总量锁定、按需流动”的编制池，县委编办核定全县编制总量后，授权教育局根据生源变化、课程改革等要素实施跨校调配。全力推行“全员竞聘、择优上岗”，打破城乡、学段界限，同时推行“科学设置、统分结合”的岗位管理模式，助力薄弱校引才留才。

原连城二中分校英语教师富余，该校马极生老师聘入北团电力希望小学，结束了该校没有专职英语教师的历史，凭借扎实的专业功底，带领毕业班的孩子们的英语成绩取得了可喜的成绩。2023-2024年，累计调剂编制132个，全县6328名教师参与竞聘，跨校聘入640人，“无编可用”与“有编闲置”困境得到破解，让“沉睡的编制”流向最需要的学校、学科，让优质师资辐射范围从城区延伸到乡镇。

活力迸发：教育发展共谱“新篇章”

“以前绩效工资最高和最低就差500元，干多干少差不多。现在高达1200元，看得到实打实的差距，收入还和评优、职称挂钩，不努力真不行！”连城实小语文教师李老师感慨道。改革前，李老师教学业绩平平，竞聘的压力倒逼李老师主动向骨干教师请教，制定成长计划，自己提升业务水平，学生的学习成绩也随之水涨船高，如今，李老师所带班级语文平均分提升8.5分，跻身年级前三。

和李老师一样，“县管校聘”政策实施后，连城二中的老教师们焕发出惊人的活力，即将退休的生物科教师华庆恒，全身心投入教学，不断优化教学方式，取得年段学科第一名的好成绩，成为全校师生眼中的榜样。

改革的“鲶鱼效应”，激活了教师队伍的“一池春水”。在“县管校聘”推动下，连城教育呈现出“活力迸发、质量跃升”的新格局。

打破“一校定终身”模式。推动优质师资向乡村薄弱校流动，通过“编制跟着生源走、岗位围着需求转”，小学英语、中学物理等紧缺学科教师匹配度大幅提升，乡村小规模学校教师配备达标率100%，有效缓解学科结构失衡与城乡师资不均问题。同时，年级分布趋于合理，以往中低年级教师冗余、高年级师资紧张的失衡问题得到根本改善，调整后高低年级教师比例优化为1:1.2，有效缓解高年级教学压力。

队伍素质“节节高”。“能上庸下”的导向倒逼教师提升专业素养，年轻教师主动参与培训，骨干教师积极分享经验，形成“比学赶超”的氛围。例如，改革后，实验小学教师主动申报公开课、课题研究的数量同比增长60%，全县教研氛围日益浓厚，不仅如此，该校语文、数学等教研组组建41个“三级师徒链”工作室，以老带新成常态，多次在县级集体备课评比中名列前茅。

教育质量“创佳绩”。岗位竞争与科学评价打破“大锅饭”局面，激发教师专业成长内驱力。校际、区域教研活动蓬勃开展，优质教育资源加速共享，改革成效最终体现在成绩单上：2024年连城县中考“初中五率”跃居全市第三，连城二中、冠豸中学进入全市城区校前十；2025年，高考本科上线872人，上线率78.42%。

“改革没有终点，下一步，连城县将深化教师评价激励机制改革，推动“县管校聘”改革成果进一步向乡村教育神经末梢延伸，让每一位教师有了成长的动力，每一所学校有了发展的活力，每一个孩子享受到了更公平、更优质的教育，书写县域教育高质量发展的新篇章。”罗明慧表示。

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记者：黄水林谢苇妍